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Los empleadores dependen cada vez más de la inteligencia artificial y los sistemas automatizados de toma de decisiones (ADS) en el lugar de trabajo en California y en todo el mundo como una oportunidad para aumentar la productividad o lograr ahorros de costos. Sin embargo, algunos legisladores estatales han expresado preocupación por la falta de protección de los trabajadores y de supervisión de las decisiones disciplinarias y de despido tomadas por la ADS.
En 2025, los legisladores de California intentaron abordar estos riesgos a través de la SB 7, que fue aprobada tanto por el Senado como por la Asamblea del estado de California, pero finalmente fue vetada por el gobernador Newsom.
En respuesta, el 2 de febrero de 2026, el senador estatal Jerry McNerney reintrodujo la SB 947, una versión actualizada de la SB 7. La SB 947 aborda las preocupaciones del Gobernador como se describe en su carta de veto. El gobernador Newsom expresó su preocupación por los «requisitos de notificación no especificados de la SB 7 que se aplican a cualquier empresa que utilice incluso los dispositivos más inocuos» y las «restricciones demasiado amplias sobre cómo los empleadores pueden usar dispositivos ADS».
La SB 947 solo requiere notificación posterior al uso y detalla más los escenarios en los que los empleadores tienen prohibido usar ADS, como análisis de comportamiento predictivo o decisiones de compensación.
Disposiciones clave de la SB 947
Alcance y definiciones
La SB 947 modifica el Título 2 del Código Laboral de California para crear un marco legal que rija el uso de ADS. ADS lo define como “cualquier proceso computacional derivado del aprendizaje automático, modelado estadístico, análisis de datos o inteligencia artificial” que reemplaza la discreción humana a la hora de emitir puntuaciones, recomendaciones u otras decisiones que afecten significativamente a los empleados.
Principales requisitos y prohibiciones.
La legislación propuesta prohibiría a los empleadores confiar únicamente en la ADS para tomar decisiones disciplinarias o de despido. Requiere que los empleadores realicen una revisión humana y una confirmación independiente antes de responder a los resultados del ADS para este fin.
Según la legislación propuesta, un empleador no puede utilizar un ADS para (1) realizar análisis predictivos de comportamiento en los que el ADS predice o infiere el comportamiento, las creencias, las intenciones, la personalidad o el estado emocional de un empleado; (2) puede inferir estados protegidos, como raza, religión, género; o (3) identificarlos, perfilarlos, predecirlos o actuar de otro modo contra ellos para ejercer sus derechos legales.
Los empleadores tienen prohibido confiar en «datos de entrada o salida de datos individualizados de los empleados para informar la compensación a menos que el empleador demuestre claramente que las diferencias en la compensación por asignaciones de trabajo sustancialmente similares o comparables se basan en diferencias en el costo de realizar esa tarea o que los datos están directamente relacionados con las tareas para las cuales el empleado fue contratado». Este lenguaje bastante ambiguo puede afectar la forma en que los empleadores se preparan y llevan a cabo revisiones de equidad salarial.
Además, según la legislación propuesta, los empleadores que utilicen un ADS para facilitar decisiones disciplinarias o de despido deben proporcionar un aviso escrito oportuno en lenguaje sencillo al empleado afectado después de su uso. Este aviso debe incluir detalles sobre el ADS, los datos utilizados, la información de contacto del revisor y la disposición contra represalias. Los empleados pueden solicitar una copia de sus datos relacionados con ADS cada 12 meses.
La legislación propuesta prevé la aplicación a través de (1) el comisionado laboral estatal, (2) la acción privada de los empleados y (3) la acción judicial. Existe una multa civil de $500 por infracción, junto con posibles daños punitivos y honorarios de abogados.
Implicaciones para los empleadores
Si se aprueba, la SB 947 presenta importantes desafíos operativos, de cumplimiento y de gestión de riesgos para los empleadores que utilizan o consideran ADS en los lugares de trabajo de California. Las violaciones de la nueva ley pueden dar lugar a sanciones administrativas, responsabilidad civil y riesgo para la reputación.
Además, esta legislación requeriría que los empleadores limiten estrictamente el uso de herramientas automatizadas para respaldar decisiones disciplinarias o de despido; La SB 947 requeriría una participación humana significativa y evidencia que corrobore tales decisiones, lo que posiblemente limitaría la efectividad lograda mediante el uso de tales herramientas.
